Medarbeiderintervju

This post is also available in: العربية (Arabisk) Dansk (Danish) English (Engelsk) Suomi (Finsk) Français (Fransk) Deutsch (Tysk) Ελληνικά (Gresk) Español (Spansk) Svenska (Swedish) Português (Portugisisk (Brasil)) Português (Portugisisk (Portugal))

Hvordan var opplevelsen av ditt siste exit-intervju? Ble den så veltet som du forestilte deg? Mens du står i øynene, tenkte du på å si din mening foran personen som intervjuet deg, eller du kom akkurat over all den private kritikken fra arbeidsgiveren eller bedriften?

Vel, det er ingenting galt i å beholde dine krav som din foretrukne jobbrolle, utilstrekkelig inntekt, nivået på komforten din med mindre det ikke skader selskapets politikk på noen måte.

Har noen noen gang tatt opp årsakene til at ansatte slutter i jobben? Det kan bare diskuteres hvis selskapet er åpent og miljøet er sunt og sunt. Hva om disse samtalene blir flyttet til begynnelsen av ansettelse i stedet for å gjøre antagelser på slutten?

Hva er et inngangsintervju og hvordan hjelper det?

Hver gang er det vanlig at de fleste selskapene designer jobber og deretter legger folk inn i det. Men den beste ledelsen prioriterer alltid talentet til sine ansatte, og da er de åpne for å skape jobber rundt seg og beholde egenskapene de ferske ansatte har.

Du må ha hørt mange bedriftsledere snakke om begrepet som kalles «Job crafting». Hva er det? Det hjelper ansatte til å snakke om rollen til jobben deres som ikke er like for dem og utveksle den med talentet de besitter. Det er alltid gunstig å samarbeide gjensidig for å finne en ordning. Et inngangsintervju åpner dialogen. Det bør skje raskt etter at en nyansettelse starter og gi ledere rammer for å ta ledelsesbeslutninger. Undersøkelsen, som bør deles før intervjuet, gir de ansatte rom til å tenke over spørsmålene de foretrekker å stille på forhånd og gjøre notater for å unngå sjenanse under intervjuet.